ДИГИТАЛЕН РЕЧНИК НА МАКЕДОНСКИОТ ЈАЗИК

Со истиот член од ЗИДЗРО од септември 2010 година дополнително беше предвидено дека работодавачот не смее да го условува склучувањето на договорот за вработување со потпишување на спогодба за престанок на работен однос (т.н. „бланко отказ“), со што конечно се укина оваа можноста за примена на оваа малициозна практика од страна на работодавачите секогаш кога работникот ќе се „дрзне“ да си ги штити своите права.

Дополнително беше избришан чл. 5 од ЗИПРМ кој нормираше дека „просечната месечна нето плата по работник која ја исплатува работодавецот не може да биде пониска од 50% од просечната месечна нето плата по работник на одделот на кој му припаѓа работодавецот регистриран согласно со Националната класификација на дејностите, објавена во тековниот месец.“ (чл. 2 од ЗИЗИПРМ/јан.12) Измената на ЗИПРМ од ноември 2012 година предвиде дека работодавачот може утврденото право на плата во 2013 година да го зголеми за 5% почнувајќи со исплатата од декември 2013 година.

Се воведоа нови рокови за застареност, кои предвидуваа дека работодавачот може, поради причини на вина од страна на работникот, да му даде отказ во рок од 6 месеци од денот на дознавањето на фактите кои се основа за давање на отказот (субјективен рок), односно во рок од 12 месеци од денот на настапувањето на фактите кои се основа за давање на отказот (објективен рок) (чл. 1 од ЗИЗРО/дек.13).

Понатаму, се прецизира дека работодавачот може да го задржи исплаќањето на платата само во законски определените случаи.

4. Што се однесува до проблематиката на социјалното осигурување, во 2005 беше предвидено дека работодавачот е должен да го пријави работникот во задолжителното социјално осигурување, во согласност со посебните прописи, а заверена фотокопија од пријавата му се врачува на работникот – во рок од три дена од денот на стапувањето на работа (чл. 13, ЗРО/05).

Се работи за онаа правна норма, според која, работодавачот е должен да го запознае работникот со сите опасности на работа и со правата и обврските во врска со заштитата при работата и условите за работа (чл. 61, ЗРО/03 – Пречистен текст); како и одредбата која предвидуваше дека работодавачот е должен, земајќи ги предвид научните методи и современите достигнувања, да го организира процесот на трудот на начин со кој се обезбедува сигурност при работата и заштитата на здравјето на граѓаните – односно, да создава услови за работа и да ги преземе пропишаните мерки и нормативи, како и други општопризнати мерки за заштита при работата со кои се обезбедува психофизичкото здравје и личната безбедност на работниците и на граѓаните 20.  Закон за заштита при работа; Сл. весник на РМ, 13/98. 30 (чл. 62, ЗРО/03 – Пречистен текст).

Останати промени во сферата на отказите, воведени со носењето на ЗРО (2005) се следниве: •  кај листата на неосновани причини за отказ даден од страна на работодавачот (чл. 77, ЗРО/05), симптоматично е тоа што, намерно или 37 не, е испуштено „стручното усовршување за потребите на работодавецот“ (чл. 121, ЗРО/03 – Пречистен текст), што наведува на заклучокот дека оваа причина од неоснована е трансформирана во основана – т.е. дека работодавачот, во овој период, кога работникот се доусовршува, може „оправдано“ да му даде отказ!?; •  воведена е можноста работодавецот наместо да го „избрка“ работникот поради лични причини на вина, да му изрече парична казна поради дисциплинска одговорност – во износ кој не може да биде поголем од 15% од последната исплатена месечна плата, и тоа во траење од еден до максимум шест месеци (чл. 84, ЗРО/05).

Интересна и неконвенционална, но во позитивна смисла, е и одредбата која предвидува дека во случај на спор, ако кандидатот за вработување изнесе факти дека работодавачот постапил спротивно на антидискриминаторски одредби од законот товарот на докажувањето, дека всушност немало дискриминација, преминува на страната на тужениот работодавач, освен ако овој докаже дека различниот третман е направен поради исклучоците предвидени во самиот ЗРО – а тоа, пак, е во случаите кои се однесуваат на инвалиди, постари работници, бремени жени, мајки, 15.  Тука би сакале да споменеме и еден компаративен случај од оваа област.

Имено, сега се предвидуваше дека работодавачот мора, во рок од осум дена од денот на склучувањето на договорот за вработување, писмено да го извести кандидатот кој не е избран – дека не е избран, како и тоа кој кандидат е избран.

Проширено е правото на работникот да одбие извршување на ра- бота кое го вклучи и правото така да постапи и во случај ако прет- ходно не биде информиран за сите можни опасности и штетности, или ако работодавачот не му го обезбеди пропишаниот здравствен преглед, воведена е обврската за информирање на вработените за секој вид на ризик на работното место, а е пропишано и дека работодавачот мора да обезбеди здравствени прегледи за вработените најмалку на секои 18 месеци.

Една година подоцна, со четвртата измена на ЗРО (2005), онаа од октомври 2009, овој став конечно ја доби својата финална верзија, којашто пропишува дека работодавачот е должен да поднесе пријава/одјава (образец М1/М2) за работникот во задолжителното социјално осигурување, во согласност со посебните прописи – во АВРМ, пред работникот да стапи на работа.

Види: Клисаровски, Петровски – цит. статија. 19 на привремено отсутен работник може да се склучи сè до враќањето на привремено отсутниот работник (чл. 4, ЗРО/авг. 08). в) Во врска со вршењето работа дома, воведено во 2003 (чл. 3, ЗИДЗРО/апр.03) – со носењето на ЗРО (2005) дојде до две помали промени: рокот, во кој работодавецот е должен да му достави примерок од договорот за работа на надлежниот инспектор на трудот, е намален од осум на три дена од денот на склучувањето на договорот; а, покрај ова, е прецизирано дека работодавачот е должен, и во овој случај, да обезбеди безбедни услови за заштита при работа дома (чл. 50, ЗРО/05). 6.

Изненадувачки е тоа што и покрај немањето доволно финансиски средства, односно нередовната исплата и каснењето на платите, меѓу вработените во ССМ имаше одлична комуникација и работата течеше прилично добро.

Речиси никој (со исклучок на синдикалните активисти), 299 не знаеше како оди процедурата за основање синдикат на ниво на работодавач; потоа, многу малку работници знаеја дека работодавачот мора лично да им врачи отказ во задолжителна и единствено релевантна писмена форма и не може туку-така усно да ги „избрка“ од работа или, пак, дека им следува право на дополнителна пауза за време на течењето на отказниот рок – со цел барање нова работа.

1. За скицирањето на денешните работнички проблеми Tuta est custodia, quae sibimet creditur. Најдобар чувар е оној кој сам си ја чува сопствената ствар.

Парничните трошоци, кои паднаа на терет на Агенцијата кој и го изгуби спорот, беа одмерени на 18.910 МКД (310 ЕУР).

Откако Ф. И. увиде дека работодавачот нема никаква намера да го оствари ветеното, конечно се реши да покрене работен спор пред основниот суд во нејзината општина.

Но, бидејќи таа не беше спроведена доброволно – во оставениот рок од осум дена по приемот – истата подоцна е извршена присилно, преку извршител (Ж.Пријевиќ) од банкарската сметка на компанијата, што секако дека работодавачот го чинеше значително поскапо, имајќи ги 290 предвид цените за награда на извршителите согласно Извршителската тарифа.8 ***

б) Правните средства за заштита на работниците се зголемија од три на четири експлицитно споменати, плус еден имплицитно одреден правен инструмент – меѓутоа, ќе забележиме дека тие се „расфрлани“ во различни членови и не се групирани на едно место: – Првиот заштитен инструмент е писменото барање до работодавачот да го отстрани кршењето на правото (чл. 181, ЗРО/05): a) имено, aко работникот смета дека работодавачот не му ги обез- бедува правата од работниот однос или крши кое било од неговите права – може да поднесе барање до работодавачот, овој да го отстрани кршењето, односно да ја исполни својата обврска; б) исто така, ако работникот смета дека, со писмената одлука на работодавачот, е прекршено неговото право може – во рок од осум дена од врачувањето на таа одлука, да бара од работодавачот истото да го отстрани.

За време на целата парница, Машаланов ги покриваше само судските такси6 и нужните трошоци, а надоместокот за адвока- тот беше исплатен дури по завршување на спорот, односно по извршената наплата.

Работодавачот на почетокот начелно се согласи на ова, но во наредниот период не исполни ништо од ветеното.

Но, збунува „навивачката“ штрајкбрехерска одредба, која вели дека работодавачот, односно здружението на работодавачите, може да бара од надлежниот суд да забрани организирање и спроведување на штрајк спротивно од одредбите на закон.

Синдикатот може да бара надомест на штета која тој или работниците ја претрпеле поради исклучувањето од работа за време на штрајк кое не е извршено во согласност со закон (чл. 243, ЗРО).

Но, револтот се јави кога се увиде дека работодавачот презема нелогични и неприоритетни мерки како би се стабилизирала состојбата.

Како своевидно резиме, по вака спроведената студија, а врз основа на презентираните искуства на дел од македонските работници кои, во годините наназад, се одважија да водат работни спорови против своите работодавачи – можеме да ги нотираме следниве присутни проблеми, на чие отклонување активистите на ДСП „Ленка“ имаат намера поинтензивно да работат во периодот кој следи: 1) Недоволно познавање на работничките права Особено зачудува, а на моменти иритира и обескуражува, евидентната незаинтересираност на работниците за осознавањето, макар и на основните права од работен однос, а камоли пак за запознавањето со начините на нивна заштита и унапредување.