ДИГИТАЛЕН РЕЧНИК НА МАКЕДОНСКИОТ ЈАЗИК

Во новите прекршочни одредби, за прв пат се споменува дека работодавецот ќе биде казнет со парична казна доколку: 1) обезбедувањето на мерките за безбедност и заштита на здравје при работа ги става на финансиски трошок на вработените, 2) не склучува договори со надворешни служби од областа на безбедноста при работа, 3) не им дозволува на вработените да учествуваат во дискусиите за прашањата од безбедност при работа, 4) не им ја презентира изјавата за безбедност и 5) дозволил пристап на вработени во области со сериозни и специфични опасности, а тие претходно не добиле посебни упатства.

Значи, евидентно е дека обврската за известување, по ново, важи само во случај на отпуштање поголем број работници и дека рокот е сведен само на 30 дена претходно, наместо претходните три месеци!; и •  трето, беше модифицирана и онаа заштитна одредба која предвидуваше дека работодавецот, пред да донесе одлука за престанок на работниот однос поради предвидените промени – и тоа во времето од известувањето на работникот и на синдикатот до донесувањето на одлуката за престанок на работниот однос на повеќе од 50 работници – може да се обрати до Бирото за вработување (т.е. денешната АВРМ) со барање за помош и услуги од посредување при вработувањето, согласно со закон.

Тонот на промените во оваа сфера го даде укинувањето на превентивниот чл. 128 од ЗРО (1993), кој пропишуваше дека работодавецот презема мерки за ублажување на негативните последици од престанокот на работниот однос (чл. 5, ЗИДЗРО/2000).

Исто така, со ЗЗВ се прецизира дека работодавецот нема право на ослободување од плаќањето на придонесите за лицата вклучени во обука, преквалификација или доквалификација со користење на средства од Агенцијата за трансформација на претпријатијата со општествен капитал (чл. 6, ЗЗВ).

Исто така, престана да постои и одредбата која предвидуваше дека работодавецот е должен потребата од приправник да ја пријави на организацијата надлежна за работите на вработувањето, заради јавно огласување (чл. 6, ЗРО/90).

Но, ако оваа измена повеќе зборуваше за духот на промените што се внесуваа во сферата на работните односи, отколку што имаше практична важност – останатите промени беа доста поконкретни: а) со носењето на ЗРО (1993) беше укината одредбата од ЗРО на СРМ (1990) која предвидуваше дека работодавецот, во овие случаи, задолжително треба да направи програма за обезбедување на правата на работниците за чија работа престанала потребата.

•  прво, беше избришана одредбата која предвидуваше дека работодавецот, пред да воведе вакви промени, должен е претходно да ги информира работниците и синдикатот за видот на промените и нивните последици – што, иако штуро, сепак, на одреден начин, го афирмираше начелото на заемност и солидарност (чл. 135, ЗРО/03 – Пречистен текст).

•  второ, одредбата која предвидуваше дека работодавецот е должен да ги извести работниците, на кои ќе им престане работниот однос поради деловни причини, еден месец претходно – во случаи на поединечен престанок на работен однос, или во случај на престанок на помал број работници; а три месеци претходно – во случај на престанок на работниот однос на повеќе од 150 работници, или на најмалку 5% од вкупниот број вработени во претпријатието (чл. 136, ЗРО/03 – Пречистен текст) – беше променета на следниов крут начин: „Работодавачот за намерата, а најдоцна 30 дена пред донесувањето на одлука за престанок на работен однос на поголем број работници од деловни причини е должен, за причините на престанувањето на потребите од работата на работниците, за предвидениот број и категоријата на вишокот на работници и за предвидениот рок во кој ќе престане потребата од работата на работниците – да го извести репрезентативниот синдикат кај работодавачот, а ако нема таков тогаш претставникот на работниците, и да се советува со нив за можните начини за спречување и ограничување на бројот на отказите и за можните мерки за спречување и ублажување на штетните последици“ (чл. 95, ЗРО/05).