ДИГИТАЛЕН РЕЧНИК НА МАКЕДОНСКИОТ ЈАЗИК

Со оваа промена се отвори можност за уште поголема доминација на субјективните преференци на работодавачот, при понудата за склучување на новиот договор за вработување пред отказ, бидејќи тој според новата формулација е должен само да донесе одлука за тоа, со што се елиминира потребата од наведување на основата поради која дошло до овој нов (понеповолен) договор за работникот; ѓ) поради претходна неажурност, непрофесионалност или грешка во редактирањето на законскиот текст дојде до промена на насловот на чл. 80 од „Услови за откажување на договорот за вработување од лични причини на страна на работодавачот“ во „Услови за откажување на договорот за вработување од лични причини на страна на работникот“ (чл. 19 од ЗИДЗРО/септ.10), со што се поправи претходниот конфузен наслов кој воопшто не соодвествуваше со законскиот текст кој беше подведен под него.

Тоа ја отвори можноста, во иднина, таа може да се изрече и паралелно со дадениот отказ (чл. 2, ЗИДЗРО/дек.08); •  исто така, беше воведена и можноста работодавецот, наместо да го „избрка“ работникот поради деловни причини, да му понуди склучување на променет договор за вработување – се разбира, доколку постои таква можност – при што, логично, овој нов договор би бил понеповолен за работникот!?

Во 2005 се воведе и изречна одредба која предвидуваше дека, при престанување на работниот однос, работодавачот е должен – најдоцна во рок од три дена – да му ги врати на работникот сите негови доку- менти и да му издаде потврда за видот на работата што ја вршел – при што, во неа, не смее да наведе ништо што би му го отежнало склучувањето нов договор за вработување (чл. 63, ЗРО/05).

Ако има потреба од склучување нови договори, приоритет ќе имаат поранешните работници кои биле вработени кај должникот (чл. 166).

Таков требаше да биде нејзиниот нов договор со Севишниот.

Бидејќи во договорот за закуп не е предвидено извршување на угостителски активности во просторот каде што се наоѓаше Клуб- кафеаната, Митревски и уште деветмина работници кои работеа во таа кафеана, во мај 2006, по наредба на новиот работодавач се префрлени на извршување на работни задачи во битолскиот хотел „Епинал“, и тоа не како угостителски работници, туку како културни работници (работна позиција според новите договори за работа).

Според актуелниот ЗРО – работодавачот, пред да го откаже договорот за вработување од деловни причини, може на работникот да му понуди: 1) вработување кај друг работодавач без огласување, со преземање и склучување договор за вработување за вршење на работи кои одговараат на неговата стручна подго- товка, односно квалификација; 2) стручно оспособување – обука, 286 преквалификација или доквалификација за работа кај истиот или кај друг работодавач; или 3) нов договор за вработување [пред от- каз] (чл. 96, ст.1, т.1-3 од ЗРО). A, пак, во случај на прогласување за технолошки вишок, работодавачот е должен на работникот да му исплати испратнина – како негово неотповикливо право, и тоа според следниве критериуми: а) до 5 години поминати во работен однос = во висина од една нето-плата; б) од 5 до 10 години работен однос = две нето-плати; в) од 10 до 15 год. = три плати; г) од 15 до 20 год. = четири плати; д) од 20 до 25 год. = пет плати и 6) над 25 год. = шест плати.

Стечајниот управник може, по претходно добиена писмена согласност од стечајниот судија, да склучува нови договори за вработување на определено време за завршување на започнатите работи и за отстранување на можните штети.

Ако има потреба од склучување нови договори, приоритет ќе имаат 185 поранешните работници кои биле вработени кај должникот.

На тој начин НУЦК би се ослободил од вработените после укинувањето на угостителската дејност, изигрувајќи ја обврската да ги задржи и/ или прераспредели на други работни позиции.

Инспекторот на трудот, со решение, ќе го забрани вршењето на работи на работодавачот ако не го почитува, односно го крши работното време и распоредот на работното време (чл. 259, ст.1, ал.3 од ЗРО). 6.  Според ЗРО работодавачот е должен на работникот да му ги надомести и трошоците поврзани со работата.

Па така – работодавачот, на свој трошок, на работниците може да им организира превоз до и од работното место, како и исхрана за време на работа.